吴金华的名望，震撼着香港工商界。

他在nb电气短短四年多的经历，不仅给香港企业老板和高管，乃至给全球经理人树立了一个标杆，以致人们提起nb电气必言吴金华，提起吴金华也不得不说nb电气。而他即将与威廉-鲍威尔的权杖交接，是今年最受香港乃至全球商界关注的交接班了。

真正的高端访谈，收视率超高。

连几位踌躇满志，正为回归之后治理香港做最后准备的第一届特区政府注意高官们，都聚集在太平山顶的一栋豪宅里，怀着无比复杂的心情，收看卫视财经频道正在直播的节目。

“众所周知，您在过去四年里通过60多次收购和20多次重组，扩大了公司规模，让公司总收入屡创新高，作为公司总裁，您能否与我们分享下您的管理经验呢？”

为了这次访谈，张少莹做了很多功课，采访完前任总裁刘思伟，就把重点转移到了吴金华身上。而她所发起的话题，也都是电视前观众最好奇，最想知道的。

吴金华没让她电视前的观众失望，手抚前胸调整了下坐姿，用一个很形象的比喻道出了管理的真谛，他微笑着说道：“正如大家所知道的，nb电气业务很多，子公司分公司遍及全球，谁也无法做到面面俱到，在此过程中，我的主要精力几乎都放在管理人才上，就像一个园丁，要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果不成材。就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。” 吴金华笑了笑。纠正道：“事实上在进入nb电气之前，我已经有很长时间的管理经历，有企业的，有政府机构，比如大家所知道的港灯，又比如在贸易发展局和生产力促进局。”

“抱歉，我居然忽略了这一点，那么吴先生。您能否谈谈您最初时的管理经验？”

“没有人能够生而知之，在进入港灯之前，我担任过的最高管理职位，只是美国贝尔实验室的一个研发主管，不太懂得如何管理，所以我尝试着先学会如何管一个人，然后是两个人、四个人，就这么简单。”

看着张少莹若有所思的样子，他又补充了一句：“这种方法很独特，我不喜欢通过别的方式去管理。”

张少莹微微点了下头。又问道：“那您认为管理的能力是后天形成的，还是先天就有的？”

吴金华沉思了片刻，侃侃而谈道：“人类总在不断积累经验和发现新的经验。管理人员最重要的还是要有自信。在学校获得优良的成绩时，或成为足球队队长时，都会获得自信，你的父母也会鼓励你变得自信，所以我认为有自信的人，无须去管理学院学习。” 香港学子们以毕业后能够加入nb电气或nb实验室为荣，nb电气职员和nb实验室研究人员以自己的职位为傲，走出去有面子。说话有底气，以至于连前段不久在公司内部展开的“反商业贿赂”都反得理直气壮。不像是在查自己，简直像廉署在查别人。

张少莹不想把宝贵的时间浪费在“自信心”这个话题上。而是饶有兴趣地问：“吴先生，第一次从事管理工作，尤其正式担任nb电气总裁后，您是如何调动员工积极性的？”…

吴金华与笑而不语的刘思伟对视了一眼，不无感慨地说：“我非常幸运地成为nb电气第二任总裁，当我熟悉每一位高管和每一位总部职员时，我们就成了一个团体，我从没把自己看作他们的上司，包括之后我们雇佣的一个又一个新职员。

我邀请大家一起去我家吃饭，一起过周末，一起参加社交活动，一起在星期天加班。我们不用备忘录来交流消息，也没有那么多官僚主义的行政命令，整公司就象一个家庭杂货店，大家共同出谋划策，而无等级之分。或你不敢相信，但nb电气事实上就是这样运作的。”

把如此庞大的一个企业帝国，比喻成一个杂货店，嘉宾们不禁哄笑起来。

张少莹乐了，忍不住笑问道：“吴先生，现在仍象个杂货店吗？”

“公司初步走上正轨，难免会出现一些等级制度问题，但总得来说我们的团队精神仍在。每当我们取得一些成绩，我们都会放下手中的工作，大家一起出去庆祝。在公司的各个部门，各个子公司和分公司，这种精神仍然存在。”

“今天是一个非常难得的机会，吴先生，我想像刚才访问刘先生一样，请您给我们的嘉宾以及电视机前的公司主管，一些关于企业管理尤其员工激励方面的忠告。”

“没问题。”

吴金华微微点了下头，朝正从侧面转过来的摄像机说：“作为一个管理者，首先要告诫员工，，不要甘于碌碌无为，如果有这样想法的员工，那就应该促其另谋高就；其次，要不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的，不能安于现状；再就是要通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩，同时不要给员工制定太高不可攀的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造力；最后不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。”

都是经验之谈，现场响起一阵经久不息的掌声。

就在众人以为他即将结束这个话题之时，吴金华接着说道：“除此之外，公司必须要有自己的企业文化，要有自己的战略目标，还要有足够的危机感。就像我们nb电气，无论在刘先生担任总裁期间。还是在我的任期里，我们都是战战兢兢，如履薄冰。只有创业，没有守业。”

这是一个非常值得倡导的经验。连章程都不禁鼓起掌来。

张少莹回头看了未来的nb电气总裁威廉-鲍威尔一眼，问出了一个非常尖锐的问题：“吴先生，您的任期很快结束，在此之前，您有没有什么要对威廉先生说的？”

简直是在问商业机密，吴金华当然不会什么都说，干脆来了个避重就轻，一脸疑惑地说道：“威廉先生。相信您很快会注意到，公司花了很多资金去培训、发展员工，但员工忠诚度却不是很高。在香港我们招了很多人，给员工提供了很好的培训系统和成长环境，但始终仍未能阻止他们流向小公司，他们当中有些人是为了获得更好的薪酬。

在美洲和欧洲也有类似的问题，让员工从伦敦去布鲁塞尔很难，因为他们适应了伦敦的生活环境，正如纽约的员工习惯了纽约的生活环境后，就不愿去新德里一样。”

nb电气的人才战略是大浪淘沙。只要能够留下的，尤其那些被委以重任的，几乎都是各专业的精英。

威廉-鲍威尔已经担任了一个多月高级副总裁兼首席教育官。岂能不知道这是个不是问题的问题，立马笑道：“关于这一点，我们会协同人力资料部广泛征集意见，尽快拿出一套妥善的整改方案，相信我们的人才流失会越来越少。”

把新老三位总裁成功的联系到一起，张少莹问出了一个很敏感的问题：“刘先生，吴先生，鲍威尔先生，在企业界似乎存在一个魔咒。几乎每一个成就卓越的公司ceo交接班时，都很快陷入困境。ibm如此、惠普和通用汽车同样如此。当一代风流人物退休后，曾经无比辉煌的企业就会开始陷入种种危机。关于这一点，你们三位是怎么看的？”

刘思伟想都没想便脱口而出道：“我对鲍威尔先生和对吴金华先生一样有信心。”

吴金华的回答则全面得多，他循循善诱地说道：“与我上任时不同，如今的nb电气产业已高度多元化，从以前非常单一的电器，扩展到电力、电子、it、航空、新闻传媒和金融等很多领域，如果单独排名，现有三个业务集团可名列世界五百强。

这一切是我们以前所始料未及的，而包括我和刘先生在内，公司现在的和以前的所有高管，都没有治理如此庞大的跨国公司的经验。鲍威尔先生则不然，他曾先后在美国ce的多个部门担任总裁，拥有极为丰富的管理经验，我深吸nb电气在他的带领下会取得更大发展。”

“谢谢，谢谢吴先生评价，谢谢公司董事会的信任。”

威廉-鲍威尔起身朝两位前任微微欠了下腰，像演讲似的说道：“坦率地说，尽管nb电气成立于1985年，但我第一次注意到它却在六年之后的1992年，当时，nb医疗推出了一款令人难以置信的医疗影像诊断设备。”

他显然是借这个机会阐述他的公司治理理念，连章程都聚精会神的聆听，想知道他对公司是怎么看的，接下来会有什么样的三把火。